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标题: [分享] 让正确的人去主持招聘 [打印本页]

作者: 空杯求水 时间: 2007-12-29 17:29 标题: 让正确的人去主持招聘

当年尚在微时的王菲，曾经将自己的Demo带寄给某家著名唱片公司，该公司主管听过之后说，这样的嗓音一辈子都不可能红。旁人完全有理由想象，几年以后，这位主管会在某些时候，无人的角落，暗自垂泪饮恨。

　　这位主管怎么也想不到，错失王菲的根源，是唱片公司给他的权力过大了。实际上，这也是企业界常犯的招聘错误。

　　过度授权

　　在许多公司的一般招聘程序中，高阶经理人只是最后的把关人，而最初的，从雪片一样的求职信中筛选合格人才的，往往只是人力资源部门的普通员工。

　　这些普通员工灵活处理的权限往往很小，他们往往都是严格按照招聘需求中的各种参数来选择面试对象，这对他们来说也是最保险的做法。如果IT部门需要的是优秀的软件工程师，则至少需要3-5年相关工作背景，丰富的项目经验，以及，最基本的，硕士研究生或者以上学历。在诸如微软或是IBM这样的大公司，可能需要更多的附加标准。在这样的情况下，就算是当年的比尔?盖茨也很可能被微软拒之门外。

　　研究招聘问题的专家克劳迪奥·费尔南德斯-阿劳斯，曾经担任过麦肯锡咨询公司西班牙和意大利分公司的招聘主管，他曾指出招聘中有十大陷阱，其中一个就是过度授权。克劳迪奥认为，高层管理人员让人力资源部门拟定职位说明书，这并没有不妥，关键点在于高管是否全程参与招聘。

　　虽然克劳迪奥所说的只是针对管理人员的招聘，但是整体而言，在招聘的过程中，如果是技术部门或者需要特殊技能的岗位，需求部门的主管就必须要全程参与招聘。有一项IT服务的专业研究显示，17%的人力资源专业人员对于IT人才没有准确的辨识力。HR或许可以发现充满人格魅力的项目领导人，但却不能苛求他们能够发现职场新人在专业领域内的潜质。

　　灵活招聘

　　让正确的人主持招聘，是找到正确的人才的第一个关键。当招聘“舵手”确定之后，则需要更为灵活的指导策略。克劳迪奥的经验有两条。首先是“高杠杆资源”，也就是说可以通过自己的关系网络寻找可能熟悉目标人才的人，通过他们来联系寻找人才，这要比通过大众媒体的广告要有效率得多。

　　第二条策略则是“无边界思维”。克劳迪奥认为，在招聘过程中最为缺乏的就是开放的、有创造性的态度，这往往会造成人们只寻找那些和自己类似的人以规避风险。很多时候，人才自身的素质往往要比背景更为重要。招聘者需要的则是更多的勇气。

　　克劳迪奥还提到了结构化面试的重要性。这与人力资源专家史蒂芬·毛尔顿的看法类似。史蒂芬·毛尔顿是人力资源顾问公司Action Insight的首席顾问，他认为成功的招聘包含七个关键因素，除了结构化面试之外，还包括职务分析和面试问题设置、小组面试、偏见与第一印象控制等。

　　毛尔顿指出，多种研究结果显示，结构化面试的效率是非结构化面试的两倍，而且结构化面试更能够测试出其他影响因素对于工作表现的影响。

　　当然，这些经验和原则并不是任何情况下都起作用。假如对于软性技能，比如沟通、语言能力等较为看重的岗位，上述方法看来就有些繁复。不过，让正确的人主持招聘，在任何情况下都适用。

　　作者为世界经理人网站副编辑。

作者: 米醋 时间: 2007-12-29 21:57

好像大部分情况下发出去的简历都是由人事部的小职员做初步筛选的，然后把符合领导要求的简历整理出来给领导，再由领导决定要谁来面试
我有过两次因为对负责面试我的人的感觉很糟，从而在接到录用通知后拒绝了曾经很想要的职位，可能有点傻，不过当时自己感觉和这样的人共事实在不爽，甚至觉得让这样的人来主持面试的公司也不会灵光到哪里去

作者: 空杯求水 时间: 2007-12-30 12:51

呵呵
对的
当时就是面试我的人给我感觉太好了
最终还是被骗来了
哈哈
尘埃看到估计会骂我了

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